今年3月11日起至3月21日，来安法院在干部人事管理中引入竞争、交流机制，采取“竞争上岗，轮岗交流，双向选择”的方式，对中层干部进行调整、充实和优化，对一般干警实行双向选择互动。有2名同志晋升为副院长级审判员，7名同志晋升为中层正、副职，有12名中层正、副职进行轮岗，25名一般干警参加双向选择。共涉及审判职务变动28人次，调整人员53人次，占全院总人数的74％。中层干部平均年龄由原来的47岁下降到42岁（其中，正职年龄由45岁下降到41岁），本科以上学历上升到80％，年龄、知识结构得到了优化。这次改革，较好的体现了“公开、平等、竞争、择优”的干部选拔任用原则，增强了选拔任用干部工作的透明度，激发了干部奋发进取的内在动力，干警反映良好，受到了当地党委、人大的好评。

　　一、基本认识

　　开展人事改革首先要思想认识到位。来安法院现有正式在职干警73名，具有审判职称62名，法警6名，书记员等其他人员5名。下设16个二级机构（含四个基层人民法庭）。由于近十年来未进行过较大规模的人事调整，干警长期在同一部门工作，创新意识、工作激情和进取精神普遍不高，势必影响法院的整体工作、整体形象。引入竞争、轮岗和交流机制，进行适度的人事改革，我们认为十分必要。

　　第一，改革是落实十七大关于加强干部人事工作精神的需要。坚持用好的制度和好的作风选人，变“伯乐相马”为“赛场选马”，建立能上能下的人事管理新机制；变“封闭式选人”为“公开、平等、竞争、择优”选人；变“要我干”为“我要干”，形成干部敬业奉献的新风貌；按照优化资源配置要求和科学合理的程序，使整个过程完全置于群众的监督评判之下，增强干部选拔任用工作的透明度、公信力。

　　第二，改革是加强法院中层干部队伍建设的需要。中层领导干部是法院的骨干、普通干警的表率，也是领导与群众联系的桥梁和纽带，在工作中发挥着重要作用。我院自1998年人事调整以来，干警大多在同一部门或岗位工作，从刚任职时的精神振奋、干劲十足，到现在的工作热情逐渐消退，懒散惰性情绪滋长，个别甚至抱着“不求有功，但求无过”、“只求过得去，不求过得硬”的思想，致使庭（室）工作平平。同时，我院中层干部的年龄和知识结构也存在不尽合理的地方，亦有待改善。实行竞岗、轮岗交流，可以打破中层干部安于现状的工作状态，增强危机意识；加快中层干部的年轻化、知识化进程，优化干部队伍结构，为法院工作的顺利开展奠定坚实的组织基础。

　　第三，改革是法院树立正确用人导向的需要。合理用人是事业成功的组织保证。法院用人更要讲究德才兼备。竞争上岗、轮岗交流就是要把政治素质好、业务能力强、实绩突出、群众公认的优秀干部选拔出来，同时优化组合一般人员，体现积极向上的选人用人原则。正确的用人导向和示范作用，有利于激发干警的工作积极性、主动性和创造性，提升干部队伍的整体素质；有助于改进机关作风，树立良好的法院形象；有益于推进效能建设，进一步提高司法效率，实现司法为民。

　　第四，改革是构建年轻干部健康成长良好平台的需要。来安法院在1997和1998年进行过两次中层干部竞争上岗工作。通过公开、平等、择优的竞争方式，一批年轻优秀的干部脱颖而出，走上了中层领导岗位，成为法院的中坚力量，已有4名同志走上了院领导岗位。可以说，竞争给年轻干警创造了更多的选择机会和发展空间，成为激发每一位干警努力学习、勤奋工作、开拓创新、奋发进取的强大动力，使法院队伍始终保持一种长江后浪推前浪、进取向上的氛围，促使更多的优秀人才不断涌现。

　　基于以上对法院队伍状况的掌握和基本认识，自2007年初，我们对在全院进行人事制度改革就有了预先安排，并在中层干部会议、全院大会等不同场合进行吹风宣传，制造声势，使干警有了足够的心理思想准备，改革时从容面对，确保改革在党组的领导安排下顺利进行。

　　二、主要做法

　　此次我院的干部人事改革，从竞岗、轮岗，到双向选择、人员交流，共设定了10个步骤。其中，竞争上岗的4个步骤采取分值量化，总分按100分进行考核。其中既有反映干警基本素质的政治业务考试得分，也有反映干警组织协调能力的群众基础和组织评价得分。力争使分数反映干警的真实素质和实际能力，为党组决策提供相对客观公正的依据。具体操作程序主要有：

　　一是加强领导，谋划方案。在对现有人员调查摸底，综合分析、通盘考虑的基础上，我们多次向市中院、县委和县人大汇报人事改革工作。县委专门成立“来安县人民法院人事管理制度改革领导小组”，由县委副书记亲自担任组长，人大、组织部、政法委、纪检委、法院等单位负责人任副组长和成员，强化对改革工作的领导。我院在认真听取中院等领导机关意见和建议，和在广泛汲取外地法院好做法、好经验的基础上，重点结合本院实际，制定了一套较具操作性的方案，在报请人大、县委研究审核后批准施行，成为确保改革顺利进行的关键一环。

　　二是设定职位，接受监督。经过精心设计，我院设定了19个用于竞争上岗和轮岗的中层领导职位。为形成有利于竞争的氛围，实施方案规定，本院凡符合条件的现任副职和一般审判人员均可报名。参与竞争的现任副职和一般审判人员可选报1个职位。经过自愿报名，有21名同志参加正、副职位的竞争。领导小组严格按照竞争条件对报名者资格逐一审查，有6名不符合竞争条件的人员未能参加竞争。对符合竞争条件的人员予以公示，接受群众监督。

　　三是统一笔试，竞职演讲。我院对人事改革工作准备较早，在2007年上、下半年各进行了一次严格的政治业务闭卷考试。考试的平均成绩作为本次竞争的笔试成绩，按20％（满分20分）记入本人总分。3月12日，符合条件的竞职人员就自己的基本情况、学习和工作简历、竞争职位、竞职理由和任职后的打算，在全院干警大会上进行竞职演说。由领导小组成员担任评委给竞职者现场打分，工作人员现场统计，确保公平、公开，并按20％（满分20分）记入本人总分。

　　四是民主测评，组织考察。竞职演讲后，由在职干警在全院大会上对竞职者现场进行背靠背测评，其成绩按25％（满分25分）记入本人总分。测评同意票数一般应达到到会总人数的30%。测评结果有6名同志因测评同意票数未达到要求而未能进入下一程序。确定考察对象后，由领导小组成员组成考察组，对被考察人员进行综合考察。考察采用问卷测评与个别谈话相结合的方法，首先在本院部门主要负责人以上人员中以无记名方式进行问卷测评，对考察者的“德、能、勤、绩、廉”5个方面进行打分，按35％记入本人总分（满分为35分）。之后由考察组找本院部门主要负责人以上人员谈话，谈话人数不少于上述人数的50％。领导小组综合竞职者书面考试、竞职演讲、民主测评、组织考察四项得分，从高分到低分确定拟任正、副职人选后对外公示，期满后报县人大常委会履行法律任免程序。

　　五是轮岗交流，整合力量。在竞争上岗的同时，院党组对在同一部门连续任职满5年的7名中层正、副职原则上进行了轮岗。部门主要负责人确定后，由其根据部门人员配置数，填写择员意向表。干警根据工作需要和自己的实际情况申报岗位，每人限择1-2个岗位。院党组根据工作需要和个人特点，本着尊重双方意愿、保持工作延续性的原则，在各审判庭至少保留一名审判骨干的基础上，对25名干警进行了岗位交流。为加强长效机制建设，院党组与各部门主要负责人还分别签定岗位目标责任制，在赋予中层干部对部门人员相应管理权限的同时，对连续2年完不成工作目标任务、部门出现违法违纪等问题的，院党组将视情给予相应的组织调整。

　　三、收获体会

　　来安法院人事改革时间虽然不长，但对工作的推动效应已经初步显现。

　　一是促进了队伍建设。表现在干警求进步、求发展的意识有所增强。很多干警在竞争中看到了差距与不足，认识到要在以后工作和竞争中取胜，没有真才实学行不通，必须通过加强学习不断提高政治素质、业务素质和工作能力。中层干部想干事、会干事、干成事的多了，搞好部门工作、争先进位的意识增强了。

　　二是促进了审判作风的好转。表现在4-6月，我院尚未收到关于审判执行作风及有关违法违纪现象的举报和投诉，向院纪检监察部门主动拒贿的次数和金额均大幅增加。干警的精神面貌、纪律作风明显改观。

　　三是促进了审执质效的提升。表现在1-6月，在全院收案数同比大幅上升50％的情况下，案件的审判、执行结案率与去年同比上升25%，调撤率上升16％，申诉率、信访率、再审率与去年同比均有所下降。

　　四是促进了司法规范化建设。表现在法院制度进一步完善，规章制度的执行意识明显增强，法院工作逐步迈上规范化轨道。

　　总之，人事制度改革有助于拓宽选人用人的视野，有助于遏制用人方面的不正之风，有助于防止干部选拔中唯人唯亲的不良现象，对法院工作发展起到了较好的促进作用。改革之所以取得初步的预期效果，院班子团结一心、市中院、县委、人大的重视支持是重要前提，广大干警积极参与是重要基础，严格规范的程序步骤是重要保障。