安徽法院网讯 刘某因患病请假，假期结束后，未履行续假手续，连续矿工27天，刘某所在单位以此为由解除了与刘某的劳动关系，刘某不服诉至法院。日前，宣城市中级人民法院以刘某所在单位解除与刘某的劳动合同关系条件尚未成就为由，判决撤销刘某所在单位作出的《解除劳动合同的通知》。

　　法院审理查明，刘某因患腰椎间盘突出症住院保守治疗，因其病情较重，出院时基本达到保守治疗的疗效，但未完全治愈。刘某累计向单位申请并获准了30日的病假，按其所在班组的工作安排，2006年5月10日起应到岗上班。然而，自2006年5月10日起至2006年6月6日，刘某未依厂规履行相应请假和审批手续自行休养，连续27天未到岗上班。刘某所在单位遂以其连续旷工27天为由，解除了与刘某的劳动关系，并送达《解除劳动合同的通知》给刘某。刘某不服，诉至法院，要求判令撤销其所在单位作出的解除劳动合同的通知。

　　法院审理认为，劳动者的合法权益受法律保护。我国《劳动法》及相关法律规定，只有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的才能解除劳动关系。且对职工进行处分，坚持教育为主、惩戒为辅的原则，经批评教育无效慎重作出处分决定。刘某出院时病情并未完全治愈，其在病假期满后自行休养，未依照厂方规定履行请假手续不到岗上班的事实客观存在，该行为确实违反了劳动纪律和用人单位的规章制度，存在过错。但鉴于刘某系患病未愈所致，情由可谅，其所在单位理应在弄清事实的基础上，依照劳动法规对其不当行为进行批评教育。而刘某所在单位未提供证据证明其在作出解除劳动关系决定之前，以合法有效的方式与刘某本人取得了直接联系并对其进行了批评教育，故刘某的行为不属于经批评教育无效，亦尚未达到严重违纪应予辞退的程度。由此，刘某所在单位解除与刘某的劳动合同关系条件尚未成就，其作出的辞退决定与相关劳动法规定相悖，确有错误，依法应予以撤销。